Тексты приводятся в изложении без изменения их содержания, которое может носить дискуссионный характер и отличаться от официального мнения и позиции РСПП по итогам обсуждения.

Включены предложения, подготовленные Комитетом РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям, полный текст которых размещен на сайте РСПП

 

Трудовой договор

Понятие трудового договора

Статья 56 ТК РФ  кроме общих норм содержит избыточные специальные нормы. В понятие трудового договора включено требование к работодателю «обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Данные вопросы в достаточном объеме отражены в иных разделах трудового кодекса. С другой стороны, они слабо применимы, например, к трудовым отношениям между двумя физическими лицами, между юридическим лицом и работником, который трудится вне производственных помещений работодателя (дистанционные работники).

Предлагаемая формулировка: «Трудовой договор – это соглашение, в соответствии с которым физическое лицо выполняет для другого лица (работодателя) работу за вознаграждение, подчиняясь его руководству и контролю».

Это изменение способствовало бы тенденции выравнивания правового статуса работодателя-организации, работодателя - индивидуального предпринимателя и работодателя – физического лица. Одновременно стоит уточнить, что к трудовому не относится договор, в соответствии с которым лицо, выполняющее работу, обладает существенной независимостью в выборе способа, места и времени выполнения работы (то есть гражданско – правовые договоры).

 

 

Основания возникновения трудовых отношений  (ст. 16 ТК РФ).

В перечне  оснований отсутствует такое, как направление для прохождения альтернативной гражданской службы. Согласно п. 1 ст. 14 ФЗ от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданина направляет военный комиссариат. Работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной военной службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор (п. 2 ст. 16 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе"). Желательно эту обязанность отразить в ст. 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых отношений".

О заемном труде

Ввести в правовое поле не только Гражданского и Налогового кодексов, но и Трудового кодекса,  все шире используемый на практике «заемный» труд, с учетом норм Конвенции МОТ №181 «О частных агентствах занятости». Услугами данных агентств пользуются тысячи граждан. Необходимо,  чтобы Трудовой кодекс четко устанавливал возникновение и оформление их трудовых отношений на основе трудовых договоров,  определял специфику солидарной ответственности работодателя в лице частного агентства и третьих лиц за соблюдение трудовых норм,  в том числе в сфере  охраны  труда.

Содержание  трудового договора

Дополнить  часть 4 статьи 57 ТК РФ положением о возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя положением, предусматривающим предельную продолжительность такого срока.  Например, ограничить срок отработки после обучения за счет средств работодателя пятью - семью годами.

Предлагается внести изменения в статью 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, исключив  из части  1 статьи  слова «в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)».

О праве работодателей - индивидуальных предпринимателей заключать ученический договор.

Статья 198 ТК РФ предусматривает право работодателей - юридических лиц заключать ученический договор. Индивидуальные предприниматели таким правом не наделены. Предлагается предоставить им право заключать ученический договор, включающий условие об обязательной  отработке работником после обучения у данного работодателя определенного срока.

Рекомендуется возложить на учебное учреждение ответственность за охранутруда в отношении лиц, имеющих ученический договор как лиц, ищущих работу,но еще не работающих у конкретного Работодателя (Статьи 198, 205 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

Уточнить редакцию статьи 70 (абзац пятый), определив, что испытание при приеме на работу не устанавливается для «лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, если эти лица обучались по направлению и (или) за счет работодателя».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Поддерживаются предложения Комитета о необходимости внесения изменений в  статью ТК РФ «Испытание при приеме на работу» (ст.70 ТК РФ). Работодатель не хочет и не должен нести риски за возможные пробелы в профессиональном образовании молодых работников, в связи с чем существуют проблемы с их трудоустройством. Предлагается    предоставить   право  по соглашению  сторон для тех, кто  поступает впервые на работу  после окончания образовательного учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования  или устанавливать испытательный срок, или заключать срочный трудовой договор на срок не менее шести месяцев.

Учитывая социальную значимость действующей нормы о приеме на работу без установления испытательного срока лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, которую Комитет  РСПП предлагает исключить,  возможно   внести изменение в статью 70 ТК РФ, определив,  что испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, при условии заключения с ними по соглашению сторон срочного трудового договора на срок не менее трех месяцев. Для начинающих трудовую деятельность будет более приемлемой запись в трудовой книжке о заключении срочного трудового договора, чем как о не  прошедшем испытательный срок.

Исключение из перечня категорий работников (которым не устанавливается испытательный срок), лиц, окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения, которые обучались не по направлению и не за счет средств работодателя является не совсем правильным. Так как их профессиональные знания не зависят от наличия направления работодателя.В связи с этим целесообразнее было бы убрать из данного перечня данную категорию этих лиц вообще и устанавливать всем им испытательный срок. Можно также рассмотреть возможность увеличения испытательного срока с 3 мес. до 6 мес.

Статья 70 ТК РФ регламентирует порядок установления испытания при приеме работника на работу. Этой же статьей, установлен перечень лиц, в отношении которых испытание не устанавливается. Указанный перечень не содержит запрета на установление испытательного срока для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Однако, статья 261 ТК РФ не допускает расторжения трудового договора с указанной категорией работников по инициативе работодателя, за исключением статей, перечисленных в части 4 статьи 261 ТК РФ, в том числе за неисполнение должностных обязанностей. Роструд интерпретирует расторжение трудового договора с работником, при неудовлетворительном результате испытания как расторжение по инициативе работодателя. Таким образом, устанавливается ситуация, когда работодателю «не интересно», с учетом невозможности установить испытание, брать одинокую мать в качестве нового работника, поскольку нет уверенности в квалификации и производительности данного работника. Тем самым одинокие матери становятся социально незащищенной категорией трудоспособного населения с усложненным процессом поиска работы.

Исходя из изложенного, предлагаем внести в часть 4 статьи 261 ТК РФ ссылку на статью 71 ТК РФ в качестве исключения из общего запрета на расторжение трудового по инициативе работодателя.

Изменения к статье 70 ТК РФ в части не установления испытания при приёме на работу работникам, обучавшимся в учебном заведении по направлению и (или) за счет работодателя предлагается считать целесообразными, так как работодатель заинтересован в профессиональной отдаче от обученного работника и скорее готов ждать определенное время (большее чем продолжительность испытательного срока) необходимое работнику на приобретение трудовых навыков.

Срочные трудовые договоры

Уточнение круга лиц, с которыми может заключаться срочный трудовой договор

Предлагается дополнить статью 59 ТК РФ  установив, что срочный трудовой договор может заключаться:

• с лицами, поступающими на работу впервые;
• при создании новой организации;
• с лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности. При этом трудовой договор не может быть заключен на срок менее одного года;
• с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы»;

Дополнить статью частью четвертой следующего содержания:

«По инициативе работодателя трудовой договор с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим право на полную трудовую пенсию (с принимаемым на работу или уже находящимся в трудовых отношениях с работодателем), может быть ограничен определенным сроком (от 1 года до 5 лет). По соглашению сторон этот срок может продлеваться. Об ограничении трудового договора определенным сроком работодатель уведомляет работника в порядке, установленном ст.74 настоящего Кодекса».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Продление срочного трудового договора на новый срок

Предлагается часть четвертую ст.58 изложить в следующей редакции:

«Срочный трудовой договор может быть продлен на новый срок (но не более чем на 5 лет) на прежних условиях либо может быть перезаключен с внесением в него необходимых дополнений и изменений, определенных сторонами. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала продления, перезаключения либо расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Срочные трудовые договоры и малые предприятия (ст.59 ТК РФ)

Трудовой Кодекс предусматривает возможность  заключения  срочных трудовых договоров  субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в торговле и бытовом обслуживании – 20 человек).

Предлагается исключить нормы, устанавливающие  численность работников субъектов малого предпринимательства.

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Поддерживаются предложения Комитета РСПП по вопросам расширения практики заключения срочных договоров, как  направленные на большую подвижность рынка труда, повышение возможностей для трудоустройства наименее конкурентоспособных категорий граждан – молодежи,  женщин, лиц пожилого возраста. Вместе с тем,  предлагается уточнить положения:

-о заключении срочных трудовых договоров «при создании новой организации», дополнив его словами «в течение календарного года после ее государственной регистрации»;

- о возможности пролонгации действия срочного трудового договора на новый срок, внесения в него при необходимости изменений, дополнений (статья 58), предлагается исключить из предложенной редакции слова: «(но не более чем на 5 лет)», иначе разрешение пролонгировать срочный трудовой договор может рассматриваться как одноразовое продление на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор не  продлевается. Нет понятия его пролонгации (продления). Если его срок истекает, Работодатель увольняет работника в связи с истечением его срока действия и проводит процедуру приема по срочному трудовому договору (перезаключение). Если Работодатель провел процедуру продления срочного трудового договора, то в этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.  Если предлагается дополнительно заключение срочных трудовых договоров еще на 5 лет, не ясен подход в части упрощения процедуры ротации кадров. В этой части приоритет будет отдан работникам, достигшим пенсионного возраста, а не привлечению молодых специалистов.

Необходимо согласиться с введением механизма неоднократного продления срочного трудового договора. Предлагается исключить слова «может быть перезаключен» и «перезаключения», т.к. продление само по себе подразумевает изменение существенных условий трудового договора путем создания дополнительного соглашения, устанавливающего новый срок окончания работы.

В предложении  Комитета РСПП о возможности  заключения срочных трудовых договоров   с лицами,  достигшими  пенсионного возраста предлагается убрать  указание возраста -  60 лет. Указать: «работники, достигшие пенсионного возраста».

Предложение Комитета о возможности  заключения срочных трудовых договоров   с лицами,  достигшими  пенсионного возраста достаточно проблематично, с учетом нехватки квалифицированных кадров, обсуждения в обществе  вопросов о повышении пенсионного возраста.
Одновременно, предлагается рассмотреть вопрос о заключении срочных трудовых договоров с лицами,  которым назначены досрочные пенсии в связи с их работой во вредных и (или) опасных условиях труда, но они продолжают трудиться, выполняя те же трудовые функции.  Срок таких трудовых договоров не должен превышать  одного года.  Их возможная пролонгация   на новый срок возможна  при условии прохождения работником обязательного медицинского освидетельствования.

Не поддерживается предложение о заключении срочных трудовых договоров «с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим полную трудовую пенсию», то есть, находящимся в трудовых отношениях с работодателем. Во-первых, существует разный возраст выхода на пенсию. Во-вторых, с ними были заключены трудовые договоры на неопределенный срок и их необходимо сначала  расторгнуть по возрастному принципу, что, очевидно, будет расцениваться как дискриминация.

В целях защиты интересов работников, окончивших образовательные учреждения по направлению и (или) за счет работодателя, предлагается исключить их из перечня лиц, предлагаемого  Комитетом РСПП, с которыми заключается срочный договор, как для поступающих на работу впервые.

Необходимо придать в интересах работников большую легитимность деятельности частных агентств занятости.  Предлагается дополнить статью 59 (часть вторая), определив возможность заключения срочных трудовых договоров: «с лицами, если условием, определяющим характер их предстоящей работы, является участие в производственном процессе, управлении производством, выполнением иных трудовых функций у сторонних юридических лиц (организаций), физических лиц».

Предлагается установить возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора с лицами для выполнения работ, не требующих высокой квалификации, например,  в строительстве, дорожном, коммунальном хозяйстве, где в настоящее время процветают бездоговорные отношения;

Предлагается  вменить в обязанность работодателя  информирование  работающих по срочному трудовому договору работников о вакантных  рабочих местах, соответствующих их профессии, специальности и квалификации, при работе на которых возможно заключение  трудового договора на неопределенный срок.

Предложение Комитета РСПП о заключении срочных трудовых договоров «с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы» трудно реализуемое из-за неопределенности понятия: «не имеющими в связи с этим достаточного опыта». Деловые качества определяются в течение испытательного срока, аттестации и т.п. Какой стаж работы должен быть, чтобы говорить о приобретении «достаточного опыта»? Один год, более  года и т.п.

Поддерживается предложение Комитета РСПП об исключении из части второй статьи 59 ТК РФ ограничений по численности работников для работодателей - субъектов малого предпринимательства, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, что позволит применять указанное положение всем субъектам малого предпринимательства с численностью до 100 человек согласно Федеральному закону «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Изменения к статье 58 ТК РФ предлагается считать целесообразными, так как появляется новый механизм продления срочного трудового договора (ТД), упрощающий существующий порядок, и не ущемляющий прав работника и работодателя.

В предлагаемой Комитетом РСПП редакции статьи 58 ТК РФ о продлении срочных трудовых договоров «на прежних условиях либо может быть перезаключен с внесением в него необходимых дополнений и изменений, определенных сторонами» необходимо исключить, так как, во-первых, слово «продлен» предполагает, что в договоре изменяется только срок его действия, все иные определенные сторонами условия трудового договора остаются неизменными.Соответственно, исходя из принципов юридической техники «фраза на прежних условиях» является «лишней».Что касается фразы «может быть перезаключен с внесением в него необходимых дополнений и изменений, определенных сторонами», то в силу глав 11-13 ТК РФ трудовой договор не может быть перезаключен, так как договор только заключают, изменяют и расторгают. Кроме того, нет необходимости указывать на право сторон на изменение условий договора, оно и так определено ст.ст. 21,22 ТК РФ, а глава 12 ТК РФ подробно регулирует отношения по изменению условий договора.

В связи с предлагаемыми дополнениями статьи 59 ТК РФ категориями работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор (с лицами, поступающими на работу впервые; окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности; с отработавшими менее одного года в соответствующей сфере деятельности и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы) необходимо учитывать и правовые позиции Конституционного суда РФ как о недопустимости ограничений прав, не имеющих объективного и разумного оправдания, так и  о допустимости их ограничения,  если это объективно оправданно, обоснованно и преследует конституционно значимые цели.

В статье 59, дополненной абзацами десятым-двенадцатым уточнить формулировки:

«с лицами, поступающими на работу впервые» - необходимо конкретизировать (лица, не имеющие трудового стажа, лица с которыми впервые заключается трудовой договор);

«при создании новой организации» - необходимо конкретизировать, что является новой организацией, в течение какого времени организация будет иметь статус новой;

«с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющим в связи с этим достаточного опыта работы»-исключить.

Часть 3 статьи 59 изложить в следующей редакции: «По инициативе работодателя трудовой договор с работником, достигшим возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости (мужчины, достигшие 60 лет, женщины - 55 лет), как с принимаемыми на работу, так и состоящим в трудовых отношениях с работодателем, может быть ограничен определенным сроком (от 1 года до 5 лет). По соглашению сторон этот срок может продлеваться. Об ограничении трудового договора определенным сроком работодатель уведомляет работника в порядке, установленном ст. 74 настоящего Кодекса»;

Предлагаемое внесение изменений в статью 58 ТК РФ предусматривает введение возможности неоднократного продления срочного трудового договора. Вместе с тем, в предлагаемой поправке отсутствует указание о сроке, когда может происходить продление, перезаключение срочного трудового договора.  Для более корректного изложения поправки ее следовало бы начать со слов «В связи с истечением срока действия срочный трудовой договор…». Следует также учитывать, что согласно  части второй статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Причем эти требования не распространяются на  случаи, предусмотренные частью второй статьи 59 ТК РФ, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера или условий выполнения предстоящей работы.  В соответствии с положением пункта 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, когда при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции такой трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, это не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй статьи 59 ТК РФ. Предлагаемая новация вводит неоднократное перезаключение срочных трудовых договоров только в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, что возможно делать и сейчас. В связи с изложенным ее целесообразность представляется сомнительной.

Предлагается исключить дополнение части второй статьи 59 ТК РФ о возможности заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при создании новой организации. Такое предложение не имеет отношения к требованиям, которые могут выдвигаться к работнику, к характеру или условиям выполнения предстоящей работы.

Предлагается объединить изменения о заключении срочных трудовых договоров с поступающими впервые и окончившими образовательные учреждения, которыми дополняется часть вторая статьи 59 ТК РФ, изложив их в редакции: «с лицами, поступающими на работу впервые, в том числе с лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности;».

Предлагается дополнить статью 59 ТК РФ новой частью третьей: «С лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности, трудовой договор не может быть заключен на срок менее одного года».

В случаях привлечения российскими организациями к трудовой деятельности  иностранных работников Федеральной миграционной службой выдвигается требование о заключении с такими срочных трудовых договоров на период действия разрешения на работу.

Однако, ст. 59 ТК РФ не содержит отдельного основания для заключения срочного трудового договора с иностранными работниками. Таким образом, трудовое законодательство входит в противоречие с миграционными нормами, предусматривающими срочность трудовой деятельности, которая регулируется путем выдачи разрешения на работу с определенным сроком.

Предложение:

Внести в часть 1 ст. 59 абзац следующего содержания:

«с иностранными работниками, на период срока действия разрешения на работу, выдаваемого федеральным органом исполнительной власти в сфере миграционного учета;».

Изменения к статье 59 ТК РФ предлагается считать целесообразными в следующих частях  исключения слов «численность работников которых не превышает 35 человек ...», так как снимаются весьма условные ограничения (происхождение которых неопределенно) о возможной численности работников организации;

Изменения к статье 59 ТК РФ предлагается считать нецелесообразными в следующих частях: «с лицами, поступающими на работу впервые»; «при создании новой организации»; «с лицами, окончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающими на работу по полученной специальности…»; «с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере и не имеющими в связи с этим достаточного опыта работы»; «с работником, достигшим возраста 60 лет и имеющим право на полную трудовую пенсию».

Изменение трудового договора

Предлагается внести изменения в статью  ст.74 ТК РФ  определив, что основаниями изменений условий трудового договора помимо организационных, технологических изменений условий труда, в первую очередь, могут быть причины экономического характера. Часть первую статьи изложить: «в случае, когда по причинам экономического характера (существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг), в том числе снижение объемов производства, спроса на товары (работы, услуги) и другие причины), а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

В заголовок статьи после слов «связанных с изменением» добавить «экономических».Введение предлагаемых изменений в статью 74 ТК РФ обусловит злоупотребление со стороны работодателей. Кроме того, формулировка «существенное изменение экономических условий» не является четко определенной и не содержит каких-либо критериев. Если вводить изменения в указанную норму, то четко определить понятие «существенное изменение экономических условий».

Временный перевод на другую работу по экономическим причинам

Предлагается предусмотреть, что перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается по причинам «временного сокращения объемов выпускаемой продукции в организации по причинам, не зависящим от работодателя». Внести соответствующие изменения в часть три статьи 72.2.  ТК Р

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегия м)

Поддерживается предложение  Комитета РСПП дополнить перечень причин возможного  изменения условий  трудового договора причинами экономического характера,  что будет соответствовать и конвенциальным нормам МОТ. Предлагается внести соответствующие изменения и в наименование статьи 74 ТК РФ

Дополнение статьи 72.2 ТК новым основанием перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу – «временное сокращение объемов выпускаемой продукции в организации по причинам, не зависящим от работодателя», не имеет смысла, так как по своему содержанию фактически совпадает с уже установленным ТК основанием – простой по причинам экономического характера.

Рассматривая введение режима неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений как фактически временное изменение условий трудового(ых) договора(ов), предлагается внести изменения в статью 74 ТК РФ,  установив, что если работник не согласен с предлагаемым временным изменением режима работы, тотрудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а не как предусмотрено в настоящее время – в связи с сокращением численности или штата работников.

Предлагаемые изменения  статьи 74 ТК РФ учитывают, что  в период экономического кризиса  глубина планирования для организации может составлять всего 2-3 месяца,что подтверждает необходимость упрощения излишне инерционногопорядка перевода на другую работу.Вместе с тем, в статье 74 ТК РФ нуждается в уточнении формулировка «причины экономического характера», расплывчатая и позволяющая весьма широкое толкование,  что позволит переносить на работника ответственность и риск предпринимателя даже в случае, когда ситуация на предприятии ухудшилась в связи с неэффективными управленческими решениями.

Полагаем, что введение в статью 72.2 ТК РФ такого основания временного перевода как «временное сокращение объемов выпускаемой продукции в организации по причинам, не зависящим от работодателя» является нецелесообразным, так как данная норма в указанной части не будет «работать». Представляется, что сокращение объема продукции по причинам, не зависящим от работодателя, может быть только в случае непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств, финансовый кризис и т.д.Обращаем внимание на то, что согласно ст. 2 ГК РФ предпринимательская деятельность - это деятельность, осуществляемая на свой риск.Кроме того, возникает вопрос, а если сокращение объемов выпускаемой продукции примет постоянный характер, то норма о временном переводе не может быть применена.

К дополнениям в ст.72.2 (во избежание разноречивого толкования правоприменителями) следовало бы добавить примечание, в котором определить перечень не зависящих от воли работодателя причин (случаев) временного сокращения объемов выпускаемой продукции в организации;

При угрозе массовых увольнений ТК также предусматривает право работодателя по своей инициативе и с учетом мнения профсоюза в целях сохранения рабочих мест вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Роструд занял позицию, согласно которой введение такого режима требует, помимо учета мнения профсоюза (10 дней), уведомления работников за 2 месяца. Такой подход делает невозможным и нецелесообразным применение данной нормы в целях оперативного реагирования на изменение экономической ситуации - введение режима неполного рабочего времени занимает минимум 71 день (131 день в случае отказа работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени). С позиции указанного подхода выходит, что при необходимости применения срочных мер по недопущению банкротства общества работодателю выгоднее сразу начать массовое сокращение (90 дней), нежели идти по пути сохранения рабочих мест.

Предложение:

1) изложить часть первую статьи 74 Трудового кодекса в редакции, соответствующей определению простоя:

«В случае, когда по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

2) внести дополнения в часть вторую статьи 74 предусматривающие условие о не распространении установленного в ней срока на часть пятую той же статьи.

Как вариант,сократить до 2 недель срок для введения неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений по инициативе работодателя.

Работникам, в трудовой договор которых были внесены изменения по причинам экономического характера, должны быть предоставлены дополнительные права и гарантии (предоставление определенных преимуществ первоочередного изменения условий трудового договора и обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразят желание вернуться на прежнее место работы.

Статью 74 ТК РФ целесообразно дополнить примечанием, в котором определить, какие изменения экономических условий на рынке товара считать существенными;

Статья 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу»: предлагаемые изменения требуют доработки в части указания минимального предела сокращения объемов выпускаемой продукции. Подобное уточнение не позволит недобросовестным работодателям использовать механизм перевода работника без его согласия, нарушая права работников при любом малейшем снижении объемов производства (особенно среди предпринимателей - субъектов малого предпринимательства).

Статья 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда»:

во-первых, подобные изменения не соответствуют названию статьи;

во-вторых, предлагаемые изменения требуют введения ограничительных и уточняющих мер, например, чем должно быть подтверждено существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг);

в-третьих, вводимые в качестве изменений слова «другие причины» несут в себе риск использования данной формулировки недобросовестными предпринимателями для изменений условий трудового договора.

Изменения к статье 74 ТК РФ в части добавления текста «по причинам экономического характера...» в часть первую данной статьи предлагается считать целесообразными, так как эти изменения в большей степени лишь конкретизируют перечень обстоятельств, позволяющих инициировать изменение условий трудового договора работодателем, не меняя трудовой функции работника.

Изменения к статье 74 ТК РФ в части сокращения срока уведомления об изменении условий трудового договора предлагается считать целесообразным, но лишь в случае введения режима неполного рабочего времени, с целью избежать массовых увольнений работников.

Прекращение  трудового договора

Сроки предупреждения о расторжении трудового договора работодателем.

Внести изменения в статью 180 ТК РФ:

Работодатель должен предупредить работника о расторжении трудового договора при    ликвидации или сокращения штатов, если продолжительность трудовых отношений работника с работодателем составляет:

• менее одного года – не менее чем за 15 календарных дней;
• от одного до пяти лет – не менее чем за 30 календарных дней;
• от пяти лет и более – не менее чем за 60 календарных дней.

О сроках предупреждения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Предлагается внести изменения в статью 180 ТК РФ  о сокращении сроков  предупреждения работников, органов по труду  о предстоящем увольнении в связи с намечаемым сокращением численности или штата работников по экономическим причинам, оставив прежними сроки предупреждения работников, если сокращение численности работников связано с технологическими или организационными причинами.

Сроки предупреждения о расторжении трудового договора работником

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели. Этот срок часто недостаточен для подбора нового сотрудника или перераспределения рабочих функций между другими сотрудниками. Предлагается установить, что работник должен предупреждать работодателя о расторжении трудового договора не менее чем за 30 календарных дней. Этот срок может быть сокращен по взаимному согласию сторон. Если имеют место исключительные обстоятельства, то работник не должен заблаговременно предупреждать работодателя.

Расторжение трудового договора, если работник не появляется на работе длительное время и не информирует работодателя о причинах отсутствия на работе

Трудовой кодекс  не предусматривает такого основания прекращения трудового договора. Работодатель должен установить факт отсутствия уважительных причин для невыхода на работу. Для этого необходимо (ст. 193 ТК РФ) затребовать от работника письменное объяснение. Но взять у него объяснение, нередко,  не представляется возможным.  Предлагается  дополнить перечень оснований прекращения трудового договора работодателем (ст. 77 ТК РФ) по основанию «отсутствие работника на работе по неизвестным причинам более одного месяца».

Уточнить понятие «прогул»

Дополнить пункт а) части 6 статьи 81 ТК РФ, уточнив, что к прогулу следует также относить:

• оставление работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения о своем увольнении;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Критерии массового увольнения

Внести изменения в статью 82 ТК РФ, определив, что «критерии массового увольнения работников устанавливаются, исходя из состояния рынков труда субъектов Российской Федерации,  нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом мнения трехсторонних комиссий по регулированию социально – трудовых отношений». (В настоящее время устанавливаются отраслевыми соглашениями на федеральном уровне).

Расторжение трудового договора за «представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» п. 11 ст. 81 ТК.

Трудовым кодексом не определено, какие сведения можно считать заведомо ложными.

Предлагается определить перечень существенных сведений, то есть документов, которые работник должен предъявить при заключении трудового договора, а также сведений, сообщаемых работником в письменной форме, на основании которых могут возникать правовые следствия, если представлены заведомо ложные сведения. Видимо, этот перечень должен опираться на ст. 65 ТК РФ о документах, предъявляемых при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (подпункт "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Уточнить данную норму. В действующей  редакции предусматривается: за "разглашение охраняемой законом тайны... ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника". То есть,  уволить можно только  работника, которому работодателем доверены в связи с исполнением им трудовых обязанностей  сведения, составляющие государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Однако к работникам, которым конфиденциальные сведения  стали известны другим способом и они ее разгласили, применение данной нормы затруднено.

Расторжение трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или работе

В большинстве случаев, прежде всего субъектами малого предпринимательства, не может быть реализована норма о праве работодателя уволить работника в случае несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, которая может быть установлена только на основании аттестации работника. Одновременно, кодексом не определен порядок ее проведения. Предлагается  определить  (ст.81 ТК РФ), что помимо проведения аттестации работника, несоответствие его квалификации выполняемой работе может быть установлено документально подтвержденными фактами и доказательствами неоднократного неквалифицированного выполнения работником своих трудовых функций,  кроме случаев, когда аттестация в соответствии с  кодексом, иными нормативными правовыми актами  является обязательной.

Предлагается дополнить  статью 81 ТК РФ   положением о том, что расторжение трудового договора с работником по итогам аттестации производится в срок не более двух месяцев со дня ее проведения.

Надомники (дистанционная работа)

Предлагается главу 49 ТК РФ изложить в следующей редакции, изменив ее название на «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу дистанционно»:

«Статья 310. Работники, выполняющие работу дистанционно
Работниками, выполняющими работу дистанционно (надомная и другая работа с возможностью удаленного доступа) считаются лица, заключившие трудовой договор без определения в нем места работы и выполняющие работу вне производственных помещений работодателя.

Если иного не предусмотрено трудовым договором, работник распределяет рабочее время по своему усмотрению и может выполнять работу с привлечением членов его семьи или других лиц (при этом трудовые отношения между работодателем и привлекаемыми к работе лицами  не возникают).

Порядок и условия обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, оборудованием, инструментами, документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, определяются трудовым договором.

На работников, выполняющих работу дистанционно, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

С работником, выполняющим работу дистанционно, заключается срочный трудовой договор.

Статья 311. Условия, при которых допускается выполнение работ  дистанционно

Работа, выполняемая работником дистанционно, не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья и должна выполняться работником в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Ответственность за выполнение указанных требований возлагается на работника.

Статья 312. Расторжение трудового договора с работниками, выполняющими работу  дистанционно

Расторжение трудового договора с работниками, выполняющими работу дистанционно, производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором».

(Предложения комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Поддерживая предложения комитета РСПП о расширении возможности работы вне производственных помещений работодателя, предлагается  определить, что занятые дистанционным трудом могут заключать трудовой договор независимо от работы у другого работодателя, при этом ограничения, установленные Трудовым кодексом о работе по совместительству на надомника не распространяются.  Дополнить статью 311 ТК РФ положениями, устанавливающими требования к организации надомного труда в соответствии с нормативными требованиями охраны труда.

В соответствии со ст. 312 ТК увольнение, занятых надомным трудом производится по основаниям, «предусмотренным трудовым договором". Поскольку эта специальная норма фактически  исключает действие общей нормы (ст. 81 ТК РФ), получается, что  расторжение трудового договора с надомниками производится только по основаниям, установленным трудовым договором. Предлагается уточнить, что, трудовой договор с надомником может быть прекращен по основаниям предусмотренным настоящим Кодексом, а также трудовым договором.

Предлагается рассмотреть следующие замечания по новой редакции Главы 49 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу дистанционно».

В первой части статьи 310 ТК РФ указано, что работник может выполнять работу с привлечением не только членов своей семьи, но и других лиц. При этом трудовые отношения между работодателем и привлекаемыми к работе лицами не возникают. Предлагаемая редакция может рассматриваться как привлечение работником других наемных работников или заемных работников. Следует уточнить правовой статус «других лиц», основания и документальное оформление их привлечения. Без внесения таких уточнений, слова «или других лиц»  желательно исключить.

Часть вторую статьи 310 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции:

«Порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, оборудованием, инструментами, документацией, сырьем, материалами, полуфабрикатами и иными средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, а также порядок расчетов за выполненную работуопределяются трудовым договором». Исключение из действующей редакции этой статьи указания о необходимости обеспечения работников «сырьем, материалами, полуфабрикатами» и замена их на «иные средства» представляется не оправданным. Тем более что предлагаемая редакция данного положения повторяет аналогичное положение части второй статьи 22 ТК РФ, не привнося ничего нового, как следовало бы предположить в главе, устанавливающей особенности регулирования труда работников.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда обязательны для включения в трудовой договор. Четко изложенные в трудовом договоре условия расчетов за выполненную работу с работающими дистанционно позволят избежать возникновения трудовых споров, что в интересах и работника, и работодателя.

Предлагается в части четвертой статьи 310 ТК РФ избежать жесткого требования об обязательном заключении срочного трудового договора с работником, выполняющим работу дистанционно, изложив эту часть в следующей редакции: «С работником, выполняющим работу дистанционно, может заключаться трудовой договор на определенный срок».

В статье 311 ТК РФ ответственность за выполнение требований охраны труда и соответствие работы состоянию здоровья работника не может быть возложена только на работника. Работодатель обязан нести свою часть ответственности, например, потребовать от работника справку о состоянии его здоровья, ознакомить его с инструкцией по охране труда, не предоставлять для работы токсичные материалы.

Предлагается убрать последний абзац о заключении с работниками срочного трудового договора. Все основания по заключению срочных трудовых договоров уже прописаны в ст. 59.Удаленная работа может предполагать выполнение работ и на постоянной основе, особенно с развитием интернет-технологий. Кроме того, предлагается убрать слова «вне производственных помещений работодателя».

Необходимо учесть предлагаемые изменения в общих положениях ТК РФ, регулирующих понятийный аппарат (определение рабочего места,  подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.). Особенности надомного труда должны решаться на основе взаимной договоренности сторон трудового договора. Индивидуальные условия трудового договора о надомном труде, самоорганизация трудового процесса "на дому" не снимает постановку вопроса о создании в стране специального органа по координации и поддержке надомного труда.

Национальная политика в области надомного труда должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий надомников и других наемных работников, на реализацию права создавать свой профсоюз или иной представительный орган. Рекомендуемый компетентный орган на национальном уровне, а в случае необходимости - на региональном, отраслевом или местном уровнях, должен обеспечивать ведение учета работодателей, предоставляющих работу надомникам, располагать информацией о потребностях в надомном труде, категориях, желающих стать надомниками.

Работа по совместительству

В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право потребовать от работника, поступающего на работу по совместительству, предъявления только диплома или иного документа об образовании, или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий. Предлагается также  установить, что для всех поступающих на работу по совместительству  требуется предоставление   заверенной по основному месту работы копии трудовой книжки или справки о фактически выполняемой работе, квалификации.

Рабочее время

Устранить избыточные ограничения на «внутреннее совместительство» по просьбе работника

Предлагается дополнить статью 97 частью второй, в которой предусмотреть, что  «по просьбе работника и на основании его письменного заявления работодатель может разрешить работнику работу по той же профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без оформления внутреннего совместительства. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать 60 часов в неделю и двенадцати часов в день. Такая работа не является сверхурочной и оплачивается в размере, установленном в трудовом договоре».

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Предложение Комитета РСПП  поддерживается, но следует уточнить, что предлагаемая  норма не должна распространяться на работы, связанные с тяжелыми и опасными условиями труда и ряд других особых режимов, где законодательно установлены ограничения продолжительности рабочего времени.

Видимо, требуется особо подчеркнуть, что нововведение не относится к сверхурочным работам.

Возможно, потребуется законодательно предусмотреть ограничения возможного перевода работников на увеличенную продолжительность рабочего времени. Например, не распространять норму на микро и малые предприятия, индивидуальных предпринимателей и т.д.

Предложения по внесению изменений в статью 97 Трудового кодекса РФ «Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» воспринимаются как узаконивающие сверхурочные работы без их оплаты. Вместо этого предлагается  внести изменения, упрощающие оформление внутреннего совместительства (например, соглашение сторон в качестве приложения к основному трудовому договору), уточняющие возможность исполнения работником той же работы, если это не противоречит ограничениям, установленным нормами о работе по совместительству.

Не поддерживается предлагаемое дополнение  статьи 97 ТК РФ, предусматривающее возможность увеличения на основании письменного заявления работника продолжительности рабочей недели до 60 часов. Трудовые правоотношения характеризуются неравенством сторон договора (работника и работодателя), причем работник является наиболее зависимой стороной. Реализация указанного изменения на практике повлечет массовое введение 60 часовой рабочей недели. Необходимо учитывать, что работник не всегда способен адекватно рассчитать свои силы, что негативно отразится на качестве выполняемой работы, а в ряде профессий такие «приработки» станут опасными для здоровья и жизни не только самого работника, но и других лиц.

Не согласны с предлагаемой редакцией ст. 97 ТК РФ в силу следующего. Во-первых, фраза «...разрешить работнику работу по той же профессии, специальности или должности ... без оформления внутреннего совместительства» юридически некорректная, так как в указанном случае в принципе не может бытьотношений по внутреннему    совместительству. Согласно статьи 60.1 ТК РФ внутреннее совместительство - это другая работа у того же работодателя.Во-вторых, фраза «такая работа не является сверхурочной» противоречит части 2 статьи 97 ТК РФ.

Поддерживаем предложения о возможности разрешения работы на основании письменного заявления работника по той же профессии (специальности) за пределами установленной нормы (60 часов в неделю и 12 часов).Но в условиях работы при различных режимах, в т.ч. при суммированном учете рабочего времени, предлагаем данную норму установить в размере 50% от нормы рабочего времени (день, смена, неделя, месяц, квартал), а не указывать количество часов (не более 60 часов в неделю и 12 часов в день).Было бы также целесообразно внести поправку в ст. 99 об увеличении продолжительности сверхурочной работы (более 120 часов в год и без ограничения по часам в течение рабочей недели. Кроме того, считаем, что работа за пределами установленной нормы, должна быть согласована с первичной профсоюзной организацией или иными представителями (представительным органом), избираемыми работниками и не распространяться на работающих во вредных и (или) опасных условиях труда.

Предлагается установить, что работодатель обязан информировать работников об имеющихся в организации  возможностях  работы на условиях неполного рабочего времени, а работников, занятых на условиях неполного рабочего времени - о возможности работы на условиях полного рабочего времени.

Предлагается внести изменения в статью   92 ТК РФ «Сокращенная продолжительность рабочего времени» изложив абзац 4 статьи в следующей редакции: «Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в размерах и порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», то есть, не устанавливая, как в действующей редакции, Кодексом конкретный размер – не более 36 часов.

ТК РФ требует при составлении графиков сменности на предприятии не только учитывать мнение представительного органа работников, но и довести утвержденный график до сведения работников за 1 месяц до введения его в действие. Таким образом, общий срок для введения нового графика сменности составляет порядка 41 дня, что в существующих условиях не позволяет организации оперативно реагировать на негативные факторы рынка.

Предложение: сократить до семи дней срок для введения в действие новых графиков сменности.

Дополнить главу 15 ТК РФ статьей, регламентирующей временную приостановку работы (простой), в которой:

- предусмотреть порядок оформления (фиксирования) простоя,

- установить возможность оформления (фиксирования) простоя по отдельным единицам оборудования, отдельным работникам, структурным подразделениям, сменам и участкам;

- более четко разграничить вину сторон трудового договора;

- предусмотреть условия оплаты простоя по экономическим причинам в размере ½ тарифной ставки (оклада) с указанием государственного органа, ответственного за подтверждение наличия оснований макроэкономического характера в соответствующей отрасли;

- установить возможность в случае простоя временно переводить работника без его согласия на работу к другому работодателя на срок не более одного месяца с оплатой в размере не ниже среднего заработка по основной работе.

Статья 93 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе отдельных категорий работников. Между тем, у работодателей не всегда   имеется возможность установить неполное рабочее время по объективным причинам (например, на непрерывно действующих производствах). Учитывая изложенное, предлагаем

предусмотреть в статье 93 ТК РФ исключения из общего правила для тех случаев, когда по условиям производства (работы) установление неполного рабочего времени невозможно.

Внести изменения с статья 99. Сверхурочная работа.

Часть 6 дать в редакции: «Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов ежедневно.» Поправка направлена на повышение возможности дополнительной занятости работника и в общих интересах работника и работодателя.

Внести изменение в статью 101 ТК РФ, уточнив понятие «ненормированный рабочий день»:  «Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически (не более двух часов в неделю)привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». 

Время отдыха

Внести изменения в статью 125 ТК РФ «Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска», дополнив статью положением: «Отзыв работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда допускается в исключительных случаях, когда нахождение работника в отпуске может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации и (или) его структурного подразделения».

Внести изменения в статью 126 ТК РФ «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией»: «По соглашению между работником и работодателем часть ежегодного оплачиваемого отпуска, не превышающая 14 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, не превышающая 14 календарных дней, или любое количество дней из этой части».

Оплата труда

МРОТ

В целях исключения двойного толкования норм ТК РФ, связанных с установлением минимального размера оплаты труда, тарифных ставок, окладов (базовых окладов), необходимо внести соответствующие изменения в статьи 129 и 133 ТК РФ, дать определение понятия «МРОТ».

Внести изменения в статью133 ТК РФ, направленные не на установление минимальной заработной платы, а установление минимальной почасовой оплаты труда.

Индексация заработной платы

Предлагается пересмотреть подходы к  индексации заработной платы. Статья 134 ТК РФ  в императивной форме устанавливает необходимость индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги без учета финансово-экономического положения работодателя, не определяя каких-либо пороговых показателей инфляции, не оговаривая  зависимость индексации от роста производительности труда.  Внести изменения в статью 134 ТК РФ, устанавливающие, что индексация заработной платы производиться с учетом финансово - экономического положения работодателя; складывающегося уровня средней заработной платы (в регионе, отрасли), установленных колдоговорами, локальными нормативными актами пороговых показателей инфляции при которых может производиться индексация.

Дополнить ст.134 ТК РФ частью 2 следующего содержания: «Повышение реального содержания заработной платы осуществляется по мере роста эффективности деятельности организаций и повышения производительности труда работников».

Оплата труда за работу в ночное время

Внести изменения в статью 154 ТК РФ «Оплата труда в ночное время», исключив часть вторую статьи об установлении Правительством Российской Федерации минимального размера оплаты труда за работу в ночное время и установив, частью первой статьи, что: «Работа в течение смены в ночное время оплачивается в повышенном размере из расчета, что  сокращение фонда рабочего времени в ночное время не должно сопровождаться снижением заработка у работающих сдельно и по ставкам часовой оплаты труда».

Предлагается дополнить статью 136 ТК РФ положением о том, что работодатель не имеет права без согласия работника разглашать данные о рассчитанном, выплаченном или подлежащем выплате работнику вознаграждении за труд.

Оплата сверхурочных работ

В статье 152 ТК РФ изложить порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени (по аналогии со статьей 99 ТК РФ).

Обоснование:Согласно ст.99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часа в течение двух дней подряд, или  в среднем 2 часа в день. Таким образом, при суммированном учете рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) из суммы часов сверхурочной работы оплате в полуторном размере должно подлежать: 2 часа Х число рабочих дней в этом периоде, остальные часы – в двойном размере. Возможен и другой вариант: из общей суммы сверхурочных часов оплачиваются в полуторном размере только первые два часа, остальные – в двойном размере. Отсутствие четкого изложения и единообразного понимания содержания данной статьи позволяет сторонам социального партнерства по-своему толковать подход к порядку оплаты сверхурочных и создает возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Часть 9 статьи 136 ТК устанавливает, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Контролирующие органы требуют, чтобы за три дня производилась оплата и учебных отпусков. Однако, это не всегда возможно, поскольку учебные отпуска предоставляются только по заявлению работника и при предоставлении справки-вызова, а, кроме того, учебные отпуска носят целевое назначение, в связи с чем оплата за них должна производиться при предоставлении соответствующего подтверждения, то есть по окончании учебного отпуска. Целесообразно в части 9 статьи 136 ТК РФ установить исключение для оплаты учебного отпуска, кроме того соответствующие дополнения следует внести и в статью 177 ТК РФ.

Статья 137 ТК РФ предусматривает случаи удержания из заработной платы работника, в том числе при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Тем не менее,суды отказывают в удовлетворении исков о взыскании заработной платы за неотработанные дни отпуска, предоставленные авансом до окончания рабочего года, вследствие недостаточности сумм, подлежащих выплате, ссылаясь на то, что статья 137 ТК РФ прямо не предусматривает возможности такого взыскания.

Считаем, что необходимо дополнить часть шестую статьи 137 ТК РФ положением о том, что в случае невозможности удержания из заработной платы вследствие увольнения работника и недостаточности сумм взыскание производится в судебном порядке.

Гарантии и компенсации

Учебные  отпуска работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования (Статьи 173, 174,175 ТК РФ)

Предлагается внести изменения в статьи ТК РФ о предоставлении  работодателем оплачиваемых учебных отпусков только работникам, направленным на обучение работодателем.

(Предложение комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям)

Предлагается установить возможность предоставления работодателем оплачиваемых учебных отпусков работникам,  совмещающим работу с обучением,  если это  оговорено трудовым договором, или установлено  коллективным договором.

Предлагается не исключать слова из статей 173 и 174 ТК РФ «или поступающим самостоятельно»,  дополнив первые части статей словами: «по профилю их работы или возможности использования работника после обучения в данной организации».

В статье 173 при исключении из ч.1 слов «или поступившим самостоятельно» образовывается недопустимый пробел  относительно обеспечения гарантий для лиц, поступивших самостоятельно в учреждение высшего профессионального образования  по специальности, востребованной на рынке труда и/или по профилю, соответствующему деятельности работодателя; Это же замечание и по статье 174.

Согласиться с предложениями Комитета РСПП о сохранении предусмотренных гарантий в полном объеме  работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях  только для поступающих в них  по направлению работодателя.  Дополнить положением о том, что для поступающих на учебу  самостоятельно сохраняются  гарантии предоставления учебных  отпусков без сохранения заработной платы.

Предложения Комитета по вопросам предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях только работникам, направленным на обучение работодателем не совсем корректно, нарушает права работников на образование, так как в данных статьях указываются гарантии не только об оплате отпусков в размере среднего заработка, но и о предоставлении отпусков (их продолжительности), оплате проезда.Работодатель может предоставлять отпуска без сохранения среднего заработка (отпуск за свой счет) и не производить оплату проезда в целях минимизации затрат.Но при этом не должны сильно ущемляться права работников на образование.

Дополнить ст.375 ТК РФ частью 4 следующего содержания: «Предоставление освобожденным профсоюзным работникам социально-трудовых прав, гарантий и льгот, закрепленных в трудовом законодательстве, а также содержащихся в соглашении и коллективном договоре, обеспечивается за счет средств профсоюзной организации.» Обоснование: Предложение подготовлено в рамках реализации пункта 2 Определения Конституционного Суда РФ от 14.12.1999 № 207-О.

Выходное пособие в связи с расторжением трудового договора

Необходимо в ТК РФ (ст.178 ТК РФ) дать четкое определение понятия «выходное пособие», как   единовременной денежной выплаты, предоставляемой работнику в связи с расторжением с ним трудового договора.

Необходимо уточнить, что в обязательном порядке выходное пособие должно выплачивается работнику, не имеющему иных основных источников к существованию в виде другой постоянной работы, что будет соответствовать конвенциальным нормам МОТ.

В ТК РФ необходимо оговорить, что выходное пособие совместителям, а также работающим по срочным трудовым договорам, например, до шести месяцев, не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором.

В условиях сложной экономической ситуации в стране работники в основном пользуются правом на замену дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера денежной компенсацией.

Положения законодательства, регулирующие гарантии для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, относятся к системе государственных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Тем не менее, финансирование установленных государственных гарантий и компенсаций производится за счет средств работодателя, что увеличивает себестоимость продукции, выпускаемой организациями, расположенными в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Указанное обстоятельство, наряду со слаборазвитой транспортной инфраструктурой и общим падением спроса на продукцию промышленного назначения, существенно снижает конкурентоспособность всех организаций, осуществляющих деятельность в местностях, расположенных в районах Крайнего Севера, по сравнению с организациями, не работающими в таких местностях. Отсутствие же конкурентных преимуществ значительно повышает риск банкротства и возрастания социальной напряженности в регионе.

Следует отметить, что исследования показывают: использование длительного отпуска снижает квалификацию работника. Работник, получающий длительный отпуск, заново подлежит обучению навыкам профессии и основам безопасного ведения работ.

Предложение:

Дополнить часть 2 ст. 120 ТК РФ следующим предложением: «При суммировании ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть более 60 календарных дней».

Охрана труда

Предлагается привести нормы ТК РФ в соответствие  с ратифицированной  Россией Европейской социальной хартией (в части 4 статьи 2). Дополнить главу 36 ТК РФ «Обеспечение прав работников на охрану труда» новой статьей 221-1 «Установление сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» следующего содержания:

«Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются ограничения по времени воздействия вредных факторов за счет предоставления им дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска и (или) установления сокращенной продолжительности рабочего времени, размеры и условия предоставления которых устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений»;

Соответственно предлагается  исключить абзац 4 части первой статьи 92 (о сокращенной продолжительности рабочего времени) и статью 117 ТК РФ (о ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске).

Предлагается внести изменения в статью ст. 210 210 ТК РФ (Основные направления государственной политики в области охраны труда).  Изложить абзац 16 статьи в редакции: «…Разработка федеральных и региональных нормативно-правовых актов стимулирующих создание безопасных условий труда, в том числе проведение эффективной налоговой политики, разработку и внедрение безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасной техники и технологий, производство средств индивидуальной коллективной защиты работающих».

Предлагается в Трудовом кодексе РФ и смежном с ним законодательстве четко разграничить управление охраной труда между федеральными и региональными органами власти, органами местного самоуправления.

Внести изменения и дополнения в Кодекс РФ об административных нарушениях, в Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. в части усиления мер ответственности работодателей и работников за нарушение требований охраны труда и техники безопасности.

Предлагается дополнить раздел X ТК РФ нормами о расследовании и учете профессиональных заболеваний, т.к в соответствии со ст.210 ТК РФ одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Включить в ТК РФ специальную статью, регулирующую отношения по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников.

Привести положения раздела X ТК РФ в соответствие со статьей 37 Конституции РФ и статьей 2 ТК РФ о праве на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В частности, в статье 209 ТК РФ дать определение понятия «гигиена труда»; в статье 210 ТК РФ в перечне основных направлений государственной политики в области охраны труда гигиена труда также не упоминается.

Согласно ст.225 ТК РФ и постановления Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 №1/29 не реже 1 раза в 3 года все должны проходить обучение и проверку знания требований по охране труда. На практике обучаться с отрывом от производства по 40-часовой программе руководитель организации, как правило, себе не может позволить. Зачастую обучение становиться абсолютной формальностью и дает повод для надзорных органов, в т.ч. прокуратуре, предъявлять на сегодняшний день обоснованные требования. С учетом этого предлагается в Порядке предусмотреть самостоятельное обучение с обязательной проверкой знаний в обучающей организации. Трудовое законодательство и другие нормативно-правовые акты раз в три года кардинально не изменяются. Срок обучения предлагаем изменить хотя бы для руководителей – один раз в 5 лет. Прописать дистанционную форму обучения.

Социальное партнерство в сфере труда, разрешение трудовых споров

Возможность приостановления  действия отдельных положений коллективных договоров, соглашений.

Предлагается внести дополнение в статью 74 , а также соответствующие изменения в статьи 44 и49  ТК РФ о предоставлении права работодателю и выборному органу первичной профсоюзной организации не только изменять, но и временно приостанавливать действие отдельных положений коллективного договора, а также действие в организации (индивидуального предпринимателя) отдельных положений того или иного соглашения, если, например, изменение условий трудовых договоров, в том числе по причине введения режимов неполного рабочего времени в целях недопущения массовых увольнений, может рассматриваться как несоблюдение отдельных положений коллективных договоров, соглашений.

Дополнить статью 49 ТК РФ частью 2 следующего содержания: «В случае невозможности реализации отдельных социально-трудовых обязательств или гарантий, установленных соглашением сверх предусмотренных законодательством, представители сторон социального партнерства организации, на которую распространяется действие данного соглашения, вправе направить представителям сторон, заключивших соглашение, обоснованные предложения о временном приостановлении действия таких обязательств или гарантий, либо об ограничении сферы их действия в отношении этой организации. Представители сторон, получившие такое предложение в письменной форме, обязаны в течение четырнадцати календарных дней со дня получения указанного предложения, рассмотреть предложение и в случае признания его обоснованным – заключить соответствующее дополнительное соглашение, учитывающее интересы инициаторов предложения.».

О распространении соглашений.

Распространение соглашений навязанное! Противоречит международному праву.

В развитие положений ст.48 ТК РФ необходимо принятие федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, документа, определяющего критерии отнесения деятельности организации по отраслевому признаку, а также порядок и условия:

присоединения работодателя к соглашению;

рассмотрения и учета мотивированного отказа работодателя присоединиться к соглашению.

Предлагается внести дополнение в ТК РФ, устанавливающее возможность распространения действия региональных трехсторонних соглашений по регулированию социально-трудовых отношений на всех работодателей субъекта РФ независимо от их членства в каком-либо объединении работодателей по решению трехсторонней комиссии субъекта РФ.

Порядок присоединения работодателей к указанному соглашению или отказа от присоединения к нему целесообразно установить по аналогии с порядком, предусмотренным ТК РФ для регионального соглашения о минимальной заработной плате.Для реализации данного предложения требуется внесение в статью 48 ТК дополнения следующего содержания:«По решению трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации после заключения регионального соглашения по регулированию социально-трудовых отношений руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Присоединение работодателей к региональному соглашению по регулированию социально-трудовых отношений либо отказ от присоединения к нему осуществляются в порядке, установленном частями 7-10 статьи 133.1 настоящего Кодекса».

Дополнить ст.37 ТК РФ новой частью, определяющей обязанность  выборного органа первичной профсоюзной организации, единого представительного органа либо иного представителя (представительного органа) работников представить до дня начала коллективных переговоров работодателю информацию о составе единого представительного органа, информировании иных первичных профсоюзных организаций о начале коллективных переговоров (то есть, об исполнения обязательств, предусмотренных частью 5 настоящей статьи). В случае непредоставления такой информации, работодатель (его представитель) вправе отказаться от участия в переговорах, а также заключения коллективного договора. Данное изменение направлено на  исключение случаев оспаривания (как правило, малочисленными профсоюзами) в судебном порядке результатов коллективных переговоров из-за неисполнения представителями работников обязательств, предусмотренных ст.37 ТК РФ.

Дополнить абзац 4 ст.377 ТК РФ двумя предложениями следующего содержания: «Порядок и условия отчисления данных средств определяются в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в организации действуют две или более первичные профсоюзные организации, то в документе, регламентирующем порядок и условия отчисления работодателем денежных средств на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу, должны быть определены конкретная первичная профсоюзная организация, получающая средства и механизм взаимодействия всех представителей работников организации в рамках расходования указанных целевых средств».

Учет мнения выборных профсоюзных органов.

Внести изменения в статью 371 ТК РФ, определив, что: «…Работодатель – юридическое лицо, принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа или при его отсутствии, с учетом мнения представителя, работников (в соответствии со ст. 31 ТК РФ), в случаях,  предусмотренных настоящим Кодексом».

Разрешение коллективных трудовых споров

Внести изменения в Трудовой кодекс, направленные на повышении эффективности существующих институтов разрешения коллективных трудовых споров, сокращение сроков процедур и, одновременно, повышение  ответственности сторон коллективного трудового спора, как  за обеспечение проведения социального диалога по поиску компромиссов, так и предотвращение нанесения экономического ущерба, связанного с незаконными действиями в ходе разрешения конфликтных ситуаций.

Предлагается определить более четкий порядок принятия судебных решений о признании незаконной не только начавшейся забастовки, но и действий, связанных с ее  подготовкой в целях исключения случаев, когда решения о незаконности забастовки принимаются судами спустя неопределенное время после ее начала, что может привести к непоправимым экономическим последствиям, как для работодателя, так и работников (Статья 413. Незаконные забастовки);

Внести соответствующие изменения в Главу 61 ТК РФ определяющей порядок, условия и последовательность рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, наделив стороны социального партнерства равными правами, что будет соответствовать статье 24 ТК РФ, устанавливающей основные принципы социального партнерства. В настоящее время статьями 398 и 399 ТК РФ данной главы устанавливается право только работников (их представителей) выдвигать требования к работодателю по урегулированию возникших разногласий по поводу установления и изменения условий труда, заключения и изменения коллективных договоров, соглашений. В то же время, законодательством не определены способы разрешения ситуации, когда работодатель в силу изменившихся производственных и экономических возможностей предлагает (с представлением аргументированных данных) представителю работников рассмотреть вопрос о внесении отдельных изменений в коллективный договор или соглашение.

Законодательством предусмотрено право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Одним из способов защиты прав работников является право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Указанному праву корреспондирует запрет работодателю препятствовать в реализации предоставленных прав под угрозой привлечения к ответственности. Однако, предоставленными правами зачастую пользуются недобросовестные политические силы, конкуренты, либо рейдеры, для получения своих выгод. В частности, посредством создания или поддержания определенных профсоюзных комитетов на предприятиях проводится работа по дестабилизации производственного процесса и поддержанию забастовочных процессов, в том числе незаконных. В связи с этим обществам могут быть причинены колоссальные убытки.

Предложение:

Внести изменения в статью 417 Трудового кодекса в части установления ответственности представительного органа работников, инициировавшего (в том числе, без официального оформления) незаконную забастовку, в виде полного возмещения работодателю убытков за весь период незаконной забастовки.

Действующий Трудовой кодекс устанавливает более прогрессивную, по сравнению с предшествующим законодательством, схему взаимодействия с профсоюзами – «учет мнения». Тем не менее, кодекс содержит случаи, при которых схема согласования действий работодателя продолжает использоваться. Кроме того, большинством соглашений в рамках социального партнерства до настоящего времени устанавливают условие о согласовании локальных нормативных актов с профсоюзами. Принимая во внимание, что Трудовой кодекс в отличие от «учета мнения» никак не регламентирует порядок «согласования», что приводит к злоупотреблениям со стороны профессиональных союзов, а также затягиванию процесса издания локальных нормативных актов.

Предложения:

1) законодательно регламентировать процедуру согласования  действий и локальных нормативных актов работодателя представительным органом работников (профессиональными союзами) в случаях, когда получение согласия предусмотрено нормами Трудового кодекса, а также соглашениями и коллективными договорами.

2) предусмотреть ответственность профессиональных союзов (иных представительных органов работников) за нарушение порядка согласования и учета мнения в отношении действий работодателя и проектов локальных нормативных актов.

В соответствии с рекомендациями МОТ необходимо повысить  роль государственных органов в  разрешении коллективных трудовых споров и обоюдной ответственности сторон трудовых отношений за обеспечение проведения социального диалога по поиску компромиссов, предотвращение нанесения экономического ущерба, связанного с незаконными действиями в ходе разрешения конфликтных ситуаций.

Предлагается внести следующие изменения:

• Предлагается в части  7 ст. 399 ТК РФ предусмотреть, что копия требований в обязательном порядке направляется в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров, а не может быть направлена. Кроме того, предлагается включить положения об обязанностях  этого органа по направлению представителя органа по урегулированию коллективных трудовых споров для оказания помощи сторонам социального партнерства при рассмотрении требований работников и их представителей.
• предлагается дополнить статью 400 ТК РФ положениями, в соответствии с которыми профессиональный союз обязуется в уведомительном порядке направить свои требования не только работодателю, но и соответственно в федеральные органы власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, которые вправе участвовать в рассмотрении требований в качестве консультантов, наблюдателей. Норма позволит принять взвешенное решение на начальном этапе КТС с целью быстрейшего разрешения коллективного трудового спора.
• в целях повышения эффективности работы института посредников установить, что стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией не только кандидатуры посредника, но и с предложением о направлениипредставителя данного органа в качестве посредника для проведения примирительных процедур.(Статья 403 «Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника» ТК РФ)
• установить  право работодателя (представителя работодателей) в случае отказа представителей работников в создании трудового арбитража, невыполнения его решений в судебном порядке приостановить действия работников и их представителей по организации и проведению забастовки (Статья 406 ТК РФ) (в настоящее время установлено право только работников приступить к организации забастовки, если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается выполнять его решения. Полагаем, что права сторон КТС должны быть в определенной части зеркальными, т.е. равными, что соответствует ст. 24 ТК РФ – основным принципам социального партнерства – равноправию сторон);
• дополнить статью 407 ТК РФ положениями о выделении при необходимости государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров своих представителей в качестве посредников, трудовых арбитров для участия в примирительных процедурах, а также в качестве консультантов, наблюдателей.
• уточнить, что решение работников об участии в забастовке, объявленной тем или иным профсоюзом, объединением профсоюзов принимается по инициативе профсоюзной организации, действующей в организации и входящей в состав данного профсоюза (объединения профсоюзов), так как в действующей редакции ч.2 ст. 410 ТК РФ не уточняется  решение какого профсоюза, объединения профсоюзов обсуждается на собрании работников, что создает возможность проведения забастовок солидарности (Статья 410).

Внести изменения в ч. 7 ст. 410 ТК РФ в условия принятия  судебных решений о запрете забастовки, когда существует непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Предлагается  не устанавливать сроки приостановки забастовки (как это предусмотрено на срок до 30 дней), а определить, что начало забастовки или ее продолжение могут быть разрешены только по решению суда в случае устранения причин, создающих непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (Статья 413. «Незаконные забастовки» ТК РФ).

В настоящее время работники,  вступив в коллективный трудовой спор по поводу принятого работодателем решения о сокращении численности, штатов работников, в том числе и членов профсоюза, фактически могут блокировать данное решение работодателя о сокращении штатов, увольнение членов профсоюза, если работодатель не учел мнение профсоюзного органа по данному вопросу.Предлагаетсяопределить,  что  не является локаутом увольнение работников, участвующих в коллективном трудовом споре (включая проведение забастовки), если его причиной является принятое работодателем решение о сокращении  численности или штата работников,   в том числе и участвующих вколлективном трудовом споре.